Blog invité : la fin en tête - à travers les yeux des gens

Après avoir rencontré Jennifer Bryan lors d'un événement de réseautage au cours de l'été, nous avons été intrigués par son expérience et sa perspicacité en matière de gestion du changement. Consultante et leader d'opinion dans ce domaine, Jennifer aide les marques à créer des changements centrés sur les personnes - en renforçant la résilience et en apprenant à s'adapter dans un monde imprévisible - et nous avons pensé l'inviter à partager un article récent sur notre site.

Lorsque la plupart des gens parlent de "garder la fin en tête" pendant le changement, ils font généralement référence à la vision globale : l'état final, l'objectif optimal, l'histoire d'une réussite éclatante. Pour moi, c'est différent. Je me concentre toujours sur la personne qui reçoit le changement - l'employé qui doit le vivre au quotidien. Appelons-les Sam à Norwich ou Jane à Tay.

Sam et Jane ne sont pas dans la salle de projet. Ils ne sont pas en train de cartographier les dépendances ou d'élaborer des stratégies. Pourtant, ce sont eux qui ressentiront pleinement l'impact du changement. La vraie question est : "Comment vont-ils le vivre ? Que verront-ils, entendront-ils et ressentiront-ils lorsque le changement interviendra dans leur monde ?

La réalité est là : c'est la façon dont Sam et Jane vivront le changement qui décidera en fin de compte de sa réussite. C'est à eux qu'il incombe de changer d'attitude.

Les personnes concernées ont besoin d'être informées sur les habitudes, les mentalités et les comportements. S'ils ne peuvent pas se connecter au changement ou n'y adhèrent pas, l'adoption ne se fera pas. Au mieux, vous obtiendrez un changement à court terme avant que les gens ne reviennent tranquillement à leurs anciennes habitudes - parce que c'est plus facile, plus familier et moins exigeant.

Qu'est-ce que cela signifie d'aborder le changement en gardant la finalité à l'esprit ? d'un point de vue humain? Cela signifie qu'il faut prendre le temps de comprendre ce que Sam et Jane font réellement aujourd'hui, comment ils travaillent et ce qui sera différent pour eux demain. La plupart des initiatives de changement procèdent à cette analyse des écarts au niveau de l'organisation, mais rarement à partir de la base de données de l'entreprise. le point de vue des individus ou des équipes. Et c'est là que réside la véritable connaissance.

Lorsque nous envisageons le changement sous cet angle, nous concevons avec empathie. Nous nous rappelons que la plupart des employés n'ont pas vécu le projet comme l'a fait l'équipe chargée du changement. Ils ne disposent pas de mois de contexte, de détails ou de justifications. Ils abordent cette nouvelle réalité avec fraîcheur - et peut-être avec des incertitudes ou des inquiétudes. Garder Sam et Jane à l'esprit nous permet de rester honnêtes : cela garantit que les messages, les activités et le calendrier ne sont pas seulement adaptés à l'organisation, mais aussi à la situation. humainement correct.

C'est alors que le changement devient plus facile à absorber, plus rapide à adopter et beaucoup plus susceptible de durer.

Ainsi, la prochaine fois que vous élaborerez vos plans de changement, ne pensez pas seulement à l'objectif final. Pensez à Sam et Jane. Placez les personnes au cœur de votre planification. Car lorsque vous abordez le changement avec la l'homme Le succès devient alors véritablement durable.

JenniferL.Bryan | PeopleFirst Leader du changement et conférencière internationale